Par Gabrielle Ostiguy-Martin et Marianne Pépin
Les dernières années dans les milieux organisationnels ont connu des changements majeurs au niveau de l’engagement des employé.es, du processus de recrutement et de rétention. Pourquoi? Les causes sont multiples et tirent dans toutes les directions, cela dit, la pandémie demeure, sans surprise, le déclencheur d’introspection qui les a intensifiées.
Les buzzwords se suivent : on parle de quiet quitting, de quiet firing et dans les derniers mois un nouveau terme s’est joint à ceux-ci : le quick quitting. Qu’est-il? Il est rapide et soudain, il porte à confusion et semble ne pas vouloir ralentir sa course : c’est le fait de quitter son nouvel emploi quelques mois, sinon quelques semaines après son embauche et sa formation.
Le rapport 2022 de Job Seeker Nation conclu que près d’un.e nouvel.le employé.e sur trois quittera son emploi dans les 90 premiers jours. Ce phénomène n’est pas né d’hier, mais avec la crainte d’une récession, il est primordial pour les employeur.ses de comprendre pourquoi le quick quitting est un défi et comment s’outiller pour contrer ce problème.
Pourquoi le quick quitting est un défi ?
À qui la faute? Il serait facile de pointer du doigt une seule et unique cause à la source de cet enjeu, mais les choses ne sont pas toujours aussi simples. Voici les raisons principales qui expliquent le quick quitting :
- Rapidement, les nouveaux.elles employé.es éprouvent des déceptions et irritants liés à leur rôle au quotidien qui ne répond pas à leurs attentes.
- La culture d’entreprise n’est pas la même qui leur a été vendue lors de l’embauche.
- La compagnie semble avoir un leadership déficient.
- Les mentalités ne sont plus les mêmes. Par exemple : il n’est plus aussi vrai aujourd’hui que pour avoir du succès à son emploi ou pour avoir une carrière solide il faille y rester plusieurs années, voir décennies.
- D’autres opportunités d’emplois pour vos candidat.es ou recru.es peuvent surgirent de nulle part. La pénurie de main-d’œuvre fait en sorte que les talents sont convoités de tous côtés et sont sujets à être approchés par vos compétiteurs pour des postes similaires à combler.
Comment relever le défi du quick quitting ?
Trois mots clés à retenir: authenticité, proactivité et inclusivité.
Authenticité
On le nomme à nos clients et la formule est simple : votre marque employeur est le reflet de votre expérience-employé. Si votre entreprise fait de fausses promesses quant au poste à pourvoir ou bien quant à la culture employé que vous lui avez vendu, fort sont les chances sont que votre nouvel.le employé.e éprouvera en peu de temps des frustrations et déceptions.
Proactivité
Il faut être proactif.ves en instaurant des stratégies de fidélisation engageantes, notamment en gardant une position de choix en matière de rémunération et de conditions de travail, en ayant une culture d’entreprise diversifiée, équitable et inclusive et en offrant des outils d’avancement de carrière concrets et adaptés (formations supplémentaires, programmes de mentorat, etc.) en plus d’un accueil et d’une intégration solides même avant leur entrée en poste.
En effet, les plans d’intégration sont déterminants pour l’expérience-employé. Une étude réalisée par Brandon Hall Group, démontre que les entreprises ayant un processus d’accueil et intégration augmentent la rétention de leurs employé.es de 82% et leur productivité de 70%. C’est énorme!
Inclusivité
Pour s’assurer d’une bonne et satisfaisante rétention d’employé.es, il faut avoir une culture d’entreprise inclusive, attentive et riche en reconnaissance. Encouragez vos employé.es à partager leurs idées et faites-en le suivi. Prenez le temps de reconnaitre leurs réalisations et la contribution de chacun.e. Maintenez des lignes de communication ouvertes avec les employé.es afin que tout problème puisse être abordé efficacement. On évite ainsi que les frustrations soient transformées en problèmes critiques qui pourraient amener un.e employé.e à vouloir partir brusquement.
En somme, le quick quitting est devenu l’un des défis les plus importants associés à la Grande Démission. Tel qu’expliqué, on reconnaît les sources principales comme étant une gestion des attentes et un leadership en vase clos, une évolution des attitudes à l’égard des modèles d’emplois traditionnels et la multiplication des opportunités d’emplois sur le marché du travail actuel.
Pour combattre ce problème de front, les employeur.ses doivent se présenter authentiquement sur le marché et prendre des mesures proactives pour développer des stratégies de rétention dès la signature du contrat, et ce, tout en favorisant des relations solides entre collègues par une communication ouverte et la reconnaissance.
Ces démarches créeront un environnement stimulant et sain, encourageant ainsi la loyauté des employé.es.
Pour ce faire, sept24 est certainement un allié sur lequel compter pour ce genre de chantier. Des défis, on y carbure et la marque employeur et l’expérience-employé, eh bien, c’est notre expertise.
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Sources
https://www.linkedin.com/pulse/forget-quiet-quitting-many-workers-still-outright-jobs-george-anders/
https://www.hrmorning.com/articles/quick-quitting/
2022 Job Seeker Nation Report Dynamic Motivations of Modern Workers
https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf
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