Une partie du succès d’une marque employeur est palpable dès que le lancement de celle-ci a lieu. Pourquoi si tôt? Il faut comprendre qu’un projet de marque employeur est souvent de grande envergure. On commence avec de la recherche, dans laquelle des centaines, voire des milliers, d’employés sont invités à discuter de leur vie au travail, ce qu’ils apprécient, ce qu’ils aiment moins. On touche des cordes sensibles, car ces derniers se confient sur des enjeux dont ils parlent que très rarement entre collègues de d’autres départements.
Lorsque la phase recherche est terminée, ils sont rarement au courant des étapes à venir, comme la création de ladite marque employeur et de l’idéation du plan d’activation qui en découle.
Leur prochain « contact » avec la marque employeur est donc lors du lancement, souvent plusieurs mois plus tard. Cette étape est cruciale pour tenir informer les employés, mais surtout, pour les rendre fiers et satisfaits des actions à venir pour améliorer l’expérience employé et leur quotidien. Voilà pourquoi le lancement est si significatif. Et voilà pourquoi les mesures de succès de celui-ci doivent être probantes.
Comment les mesurer?
Tout d’abord, il est important de garder en tête que les KPIs d’un bon lancement de marque employeur à l’interne seront beaucoup plus qualitatifs que quantitatifs. C’est d’abord et avant tout une question de ressenti. De perception. Et nul besoin de vous dire que la perception, c’est le nerf de la guerre en mobilisation employés et plus globalement, en marque employeur aussi bien qu’en performance d’entreprise.
La plupart des lancements de marque employeur de nos clients furent des succès. D’autres ont malheureusement été des échecs. Le dénominateur commun des lancements manqués est souvent le manque de compréhension des attentes des employés de la part de la haute direction. Parler à des employés de production d’une usine minière de l’impact des accords de libre-échange sur la vente d’aluminium, c’est bien, mais la communication ne doit pas être faite strictement sur le plan business. On doit surtout profiter de ce moment pour insuffler de l’énergie à nos équipes en démontrant de la reconnaissance à leurs égards et en ayant un discours qui les rejoint dans leur propre réalité.
C’est lorsque la communication est inspirante, voire touchante, que le feeling est… malade! Eh oui, j’ai déjà vu des gens pleurer lors de lancements, d’autres se lever debout pour applaudir, des ovations ont même déjà eu lieu ! Méchant KPI ça, non? À la suite d’un lancement réussi, même les mauvaises nouvelles passent mieux. Une machine brise, pas de problème, les collaborateurs redoublent d’efforts pour que les impacts sur la production soient amoindris, sachant que la direction ou les gestionnaires have their backs et qu’ils trouveront un moyen pour résoudre le bris. Autre transformation possible : les employés défendent leur employeur sur les réseaux sociaux lorsque certains se permettent des commentaires négatifs. Bref, les résultats peuvent être nombreux et ne sont pas toujours quantifiables dans un tableau Excel.
En plus de prouver aux talents que la direction a à cœur les résultats du sondage de mobilisation elle doit se donner l’objectif que ceux-ci soient encore meilleurs lors du sondage de progression (sondage que nous recommandons normalement de faire ponctuellement entre 6 à 18 mois suivant le lancement du projet). Évidemment, toutes les parties prenantes doivent comprendre qu’améliorer les résultats d’un sondage ne vient pas en criant ciseau. Ça se fait bouchée par bouchée, au quotidien, en agissant en amont sur les aspects négatifs de l’expérience employés communiqués lors du sondage initial. Tous devront fournir des efforts pour que la vie au travail soit positive, de la haute direction, en passant par les gestionnaires, jusqu’aux gens de production. C’est un travail d’équipe et bien que le lancement de la marque employeur soit l’un des meilleurs vecteurs pour initier le changement et la transformation vers un meilleur monde du travail, faire un show de boucane et ne plus rien faire par la suite pour améliorer l’expérience employés ne fera qu’aggraver la situation RH dans une organisation. Les KPIs métriques, on en parlera une autre fois. À ce stade-ci, ajoutez le pouls humain parmi vos indicateurs, il est puissant.
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